El teletreball: un mecanisme a regular. La conciliació, la flexibilització, la privacitat i el dret a la desconnexió.

Comparteix el recurs

En la primera onada de la pandèmia sanitària de la Covid-19, el teletreball va solucionar de manera directa les dificultats de desenvolupar el treball en temps de limitacions i confinaments, però en aquests moments continuar fent-lo en les mateixes condicions que des del mes de marc, ja no és decisió encertada.

No ens enganyem, el teletreball ha representat una resposta a la situació de moltes empreses i una eina amb avantatges, com evitar el temps de desplaçament o reduir l’impacte mediambiental, però també té inconvenients com haver de comunicar-se amb els altres a través d’una pantalla, entrar en un aïllament força nociu o no disposar d’un lloc adequat a casa per a poder treballar. En qualsevol cas, el seu desenvolupament està propiciant desafiaments i problemes en les organitzacions i en les persones que s’han de solucionar el més aviat possible.

El primer és combatre la idea, que en alguns àmbits s’està estenent perillosament, que el teletreball és una conciliació definitiva, que permet gestionar la vida personal, la cura dels fills/es, dels majors i depenents, sense debatre en el fet que proporciona una realitat perversa que ajuda el fer hores i més hores de teletreball sense cap transició entre la feina i la vida. Aquí podríem aprofundir en altres factors com la productivitat i l’eficiència de les organitzacions, però això donaria per un article a banda.

El teletreball no és una conciliació definitiva, que permet gestionar la vida personal, la cura dels fills/es, dels majors i depenents.

El segon problema, i on ens volem centrar a partir d’ara, és en adaptar la normativa reguladora que el legislador havia desplegat amb anterioritat al primer estat d’alarma de març de 2020 i la norma sobre teletreball que s’ha regulat com a resposta a aquest mecanisme, que ha passat de ser una manera de fer residual i puntual a ser la principal proposta( de moment!) per reduir les interaccions en les relacions laborals durant aquesta segona onada de la pandèmia de la Covid-19.

El RDL 28/2020 sobre el teletreball a distància

El 23 de setembre de 2020 va entrar en vigor el Reial Decret Llei que regulava el teletreball a les empreses. Aquesta norma pretén crear el marc legal sobre aquest mecanisme amb la negociació entre les parts com a element clau del compliment de la norma

Aquesta norma defineix la diferència entre tres tipologies de treball:

  • Treball a distància: aquell treball que es presta al domicili de la persona treballadora o en el lloc lliurement triat per aquesta, durant tota la seva jornada o part d’ella, de manera no ocasional.
  • Treball presencial: el que es presta al centre de treball o al lloc determinat per l’empresa.
  • Teletreball: seria aquell treball que es duu a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.

Així mateix, perquè es consideri que es realitza teletreball, aquest ha de ser com a mínim del 30% de la seva jornada a distància sobre un període de tres mesos. Si no es compleix aquest mínim, l’empresa o cooperativa no tindrà obligació de compensar les despeses.

És de caràcter voluntari i reversible i aquests drets es poden exercir en funció del que fixi la negociació col·lectiva o l’acord signat entre empresa i personal. Aquest acord escrit és de caràcter obligatori i s’ha d’establir un contingut mínim, entre el que destaca l’equip necessari per desenvolupar el treball i les despeses que ha de compensar l’empresa. En aquest sentit és important remarcar que les empreses o cooperatives que hagin implantat aquesta modalitat laboral a causa de la pandèmia no hauran de complir formalment amb la nova normativa, però sí que sufragar les despeses en els quals incorri el treballador per a realitzar la seva activitat a distància.
Cal dir que l’entrada en vigor de la llei sobre teletreball no ha sigut immediata, sinó que les empreses I cooperatives tindran fins al 22 de desembre de 2020 per arribar a acords definitius.

La flexibilitat horària durant el teletreball

La flexibilitat horària és un dels elements cabdals del treball a distància i del teletreball. En aquest sentit la norma recull la flexibilitat s’ha de garantir però alhora estableix que es poden fixar uns temps de disponibilitat obligatòria. En altres paraules, hi ha flexibilitat horària, però alhora empresari i treballadors poden negociar si en determinades franges horàries l’empleat ha de garantir la seva disponibilitat.
També es manté el sistema de registre horari, que haurà d’incloure el moment d’inici i finalització de la jornada i dels trams d’activitat.
Com es pot observar, es torna a posar de manifest que la negociació entre les parts és la clau per determinar l’abast d’aquest acord perquè tingui impacte efectiu en les relacions laborals de les treballadores.

Dret a la desconnexió en el teletreball

El RDL sobre el teletreball regula que les persones que teletreballen tenen dret a la desconnexió, però podem observar que aquest dret té un cert recorregut previ.
Ens ho hem plantejat llegint la notícia que la Inspecció de Treball de Tarragona ha sancionat una empresa pel sol fet d’enviar e-mails fora de les hores de jornada laboral. No només es tracta que com empleadors no podem esperar que la treballadora o treballador llegeixi o respongui el missatge sinó que no hauríem d’enviar-lo fora del seu horari laboral a no ser que haguem comunicat a la treballadora o treballador que ha de respondre dins del seu horari laboral.
A l’espera de què diran els tribunals, en fem una petita reflexió.

Privacitat i treball en el temps de la digitalització i el teletreball

La idea de privacitat i intimitat en tots els àmbits està evolucionant. I això també afecta a les nostres relacions professionals o laborals. Des de les cooperatives i entitats no ho podem oblidar. Les nostres polítiques de privacitat no són una qüestió aïllada i estanca. Són una qüestió transversal que apareixerà constantment en tots els àmbits relacionals de l’empresa. No es tracta simplement de complir la normativa de protecció de dades. Més aviat, aquest compliment ha d’estar integrat en la totalitat d’accions de l’entitat. Per això avui volem destacar aquest posicionament de la Inspecció de Treball, que ve a dir que si l’empresa envia e-mails o fa trucades als treballadors fora de la seva jornada estarà incomplint el seu dret a la desconnexió digital i descans; a no ser que hagi deixat clar per qualsevol mecanisme que aquestes comunicacions han de ser respostes per les treballadores i treballadors en horari laboral. És a dir, en la línia de la responsabilitat proactiva que estableix la normativa de protecció de dades, és l’empresa qui ha de prendre totes les mesures per a complir i fer complir la llei i per això cal sempre tenir clar què cal fer en cada àmbit de la nostra organització per tal d’estar complint les obligacions en qüestions de privacitat. En el cas que comentem, caldrà establir normes que respectin la privacitat de les treballadores i  treballadors. Aquestes normes han d’estar en documents coneguts i acceptats pel personal  i també es pot incloure en cada comunicació el recordatori de que aquella comunicació s’ha de respondre dins l’horari laboral. Només així podrem estar segurs de que estem respectant la normativa i l’esfera privada del treballador.

La normativa sobre la desconnexió digital

L’article 88 de la Llei Orgànica 3/2018 de 5 de desembre de Protecció de Dades i de garantia dels drets digitals: Dret a la desconnexió digital en l’àmbit laboral: estableix que treballadors i empleats públics tindran dret a la desconnexió digital per garantir, fora del temps de treball legal o convencionalment establert, el respecte pel seu temps de descans, excedència i vacances, així com la seva intimitat personal i familiar.(…) L’empresari desenvoluparà una política interna dirigida als treballadors, inclosos els de càrrecs directius, en la qual definirà les modalitats d’exercici del dret a desconnectar i formar i sensibilitzar el personal sobre un ús raonable de les eines tecnològiques per evitar el risc de fatiga informàtica. En particular, es conservarà el dret a la desconnexió digital en els casos de finalització completa o parcial del treball a distància, així com al domicili de l’empleat vinculat a l’ús a efectes laborals d’eines tecnològiques.

Article 7.5 de la Llei d’Infraccions Socials:  estableix com una infracció greu “la transgressió de les normes i límits legals o pactats en matèria de dia, treball nocturn, hores extraordinàries, hores complementàries, descansos, vacances, permisos, registre de dies i, en general, temps de treball”. Per la seva banda, 40.1(b) de la mateixa regla estableix una bifurcació per la sanció d’entre 626 i 6.250 EUR.

 

Notícies relacionades

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/10/06/legal/1601978247_183036.html
https://www.lavozdegalicia.es/noticia/economia/2020/10/15/derecho-desconexion-digital-bajo-foco-inspeccion-teletrabajo/0003_202010G15P33991.htm
https://www.xataka.com/legislacion-y-derechos/enviar-correos-a-trabajadores-fuera-su-horario-sancionable-asi-funciona-derecho-a-desconexion-digital

Vols subscriure’t al nostre butlletí?

Compartirem amb tu notícies del sector de l’ESS, actes, les nostres formacions i molt més!

Recursos relacionats